409期-【特別企劃】2026農漁會新進人才報考熱烈
模擬農會考試口試。
2026農漁會新進人才報考熱烈
＃曾創下6000人爭奪800個職缺
企劃、撰文／彭宣雅、吳德森 攝影／陳鼎仁
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在少子化、高齡化與全台產業大缺工的浪潮下，全台農漁會近年卻展現出招募吸引力。這座深耕台灣土地的百年老店，正在打破傳統社會的刻板印象，以穩定、具有高度競爭力的薪資條件，以及完善福利吸引各界學有專精的新血加入，展現出農漁會的包容多元性，並且持續連結在地農業與服務農民。
本期特別企劃，我們從全國農漁會龍頭的宏觀角度出發，深入全台不同農漁會案例，帶領讀者一同直擊台灣農漁會如何「開大門、走大路」，以創新、溫度與服務，積極招募新血，開創下一個世代的農業傳承新局。
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破除刻板印象！
農漁會招考創新紀錄
當各行各業喊出少子化危機、找不到新人時，農漁會卻憑藉優渥福利、在地溫度與公平體制，吸引近 6,000 名年輕人搶當「農漁會新生代」。
在全台各行各業面臨少子化與嚴重缺工、連公務員與國營事業報考人數都顯著下降的浪潮下，台灣農會系統卻逆勢展現了強大招募吸引力。
因應 113 年度農會改選、近兩年未辦理考試，114 年度農會聯合招考開出高達 800 個職缺，不僅創下歷史新高，更吸引了近 6,000 名考生報考，盛況空前。
有了去年的經驗，今年農漁會再度招考，也將吸引有志青年加入農漁會大家庭，新進人員報考狀況十分踴躍、熱烈。
中華民國農會總幹事張永成表示，農會員工的薪資與用人費用，完全是由農會自身的「營運收益考核」與「用人費率」演算來決定；每一家農會依照去年度的總營收與營益，換算當年度可支出的用人費用。「經營績效越好的農會，員工薪水越優渥」，但工作也相對辛苦繁重。
隨著近年農會金融業務（信用部）蓬勃發展，存放款總額與營業收益持續拉高，全台農會員工平均年用人費用已來到 90 萬至 100 萬元。他表示，不論是金融、推廣或經濟事業，優渥且具競爭力的福利，讓很多人認為來農會上班足以支撐生活所需；且在賺取一份薪水之外，還可以為社會付出、同時幫助農民，這正是吸引年輕人願意嘗試報考農會的核心誘因。
破除刻板印象！
農漁會招考創新紀錄
他表示，114 年的農會招考，302 家農會當中，有 262 家農會開出超過 800 個缺額，創下史上新高；而三大國營企業也同時開出 700 多個缺，但去年農會考試報名超過 6000 人，表示外界對農會整體就業環境是可以接受的。
張永成表示，到農會工作是有優勢的，這是一個很在地、很本土的行業，跟人民百姓很接近，這裡工作是個很有感情的地方，可以服務在地，在本土服務的單位裡工作，可以服務農民、幫助農民，又有一份很穩定的工作，非常有吸引力。
百年老店爭取認同需要新血加入傳承農業
「農會一定要有新血進來。」張永成表示，農會是公益社團法人，社團要永續經營，必須要有源源不絕的新力資源注入，才能支撐整個社團的持續運作。這幾年農會正好面臨退休潮，極需新血進來傳承，推動所有與社團及農業相關的業務與工作。
農會作為百年老店，放眼下一個世代，究竟需要什麼樣的人才？張永成指出，在整個農業社團裡，農會的業務非常綜合且多元，涵蓋農業金融、推廣、保險、經濟事業及共同運銷等許多層面，因此每個領域所需要的人員性質各不相同。
他也特別提到，台灣目前正面臨少子化與超高齡社會的挑戰，綠色照顧顯得甚為重要。特別是在鄉下地區，農業人口比例高，但子女常不在身邊；這些年輕時為台灣付出無數心血的農友，到了晚年，與其生活密切的農會系統便能協助照料，讓他們在歲月晚景中獲得妥善照顧與陪伴，過得更有尊嚴。
中華民國農會總幹事張永成。
開大門走大路！ 以大考規格維持「 極致公平 」
面對外界偶有「農會考試內部早已定人選」的疑慮，張永成說，為了吸引真正優秀的人才，農會招考制度早已高度制度化與公開透明，不僅委託國立大學出題，並由主管機關農業部進行監督檢視。考場皆設於知名高中職，由學校教師擔任監考人員，試卷密封、電腦閱卷，成績算出即公布，排除農會內部人員插手。
張永成說，因為這種堅持公平競爭的考核機制，不僅曾吸引高普考及格的公務員、國稅局股長前來報考並順利轉任，更有許多落榜考生因對體制的信任，堅定地「一考再考」，只為爭取加入農會的機會。
「農會是一個充滿溫度與感情的地方。」張永成說，從照顧在地農民到支援長照，台灣農會體系正逐步轉型升級。隨著薪資福利與考試公平性的提升，這座百年老店正展現出全新活力，歡迎更多有志之士共同投入。
漁會的特殊性招募新血需主動出擊、向下紮根
中華民國全國漁會總幹事林啓滄表示，漁會招募相對又更辛苦了，整個就業工作環境在改變中，加上目前年輕人的就業傾向，與早期的思維不一樣。
他說，去年漁會新進人員考試錄取率接近 20%，和農會及國營企業一樣，整個錄取率都提高了；漁會所在位置在偏鄉，有些在離島，有地域性問題，所以，需要積極主動加強在地人才招募。
林啓滄表示，有意願來漁會服務的人，基本上必須要對漁業有認識，對漁產業有了解，漁業有人、船、產業、法規等各種不同的相關問題，每個海域也有不同的法令規範，而漁民專長在於捕魚，對法規不熟悉，也因此，漁會的任務與價值，就是協助漁民、服務漁民。
林啓滄說，「你要協助他 (漁民) 嘛！」，要提供資訊、包括教導漁民法規，遵守政府規範，避免漁民因誤觸法令而受罰；這些細節，都必須不厭其煩地教導、告知、提醒；此外，包括政府對漁民的照顧、福利政策，也需要主動告知，否則漁民的權益，也可能因為不了解而喪失。
他也提到，漁會的同仁非常辛苦，要會做事也要會做人，許多業務涉及跨部會協調，加上漁民是 24 小時在作業，不同季節、海域、有不同漁種，一旦海上發生緊急事故，也必須立刻去協助協調，這就是漁會的功能與角色。
林啓滄表示，漁會的人力、新陳代謝跟人力資源的補充傳承都非常重要，50 歲以上的職員已經超過 40%，40 歲以下的員工只占四分之一，所以高齡化也是一個問題，因此，必須積極去招募新血，如何讓年輕人了解、進而願意到漁會服務。
他建議，要了解漁業需從教育開始做起，食魚教育、漁業推廣讓小孩從小認識海洋、親近海洋，接觸漁產業，未來長大以後，也許他就說：「欸！我覺得這個不錯啊，就會想要去了解去親近參與。」到了漁村、漁港、漁會裡面，對這領域感到興趣，而不是等到需要人的時候才去招募，從小紮根培養未來漁業人的工作是我們當前非常重要的課題。
中華民國全國漁會總幹事林啓滄。
先約聘僱 再鼓勵報考
＃麻豆區農會用讀書會留才
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透過「先約聘熟悉實務，再輔導精進報考」的培育機制，不僅凝聚備考氛圍、破解生硬法規，更為在地找回兼具專業與「視農猶親」熱忱的即戰力新血。
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麻豆區農會鼓勵有志加入農會工作的民眾，先成為約聘人員，理解農會工作環境，再報考，減少認知落差。（左五為麻豆區農會孫慈敏總幹事）
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7 月 26 日星期日，當大家假日都在放假休息時，台南麻豆區農會的會議室裡將近 50 名同仁、學員，為了因應年底的農會考試，正認真聽講，由台上老師解析農會法及其施行細則。
這是麻豆區農會為了年底的農會考試，特別舉辦的「農會法令遵循及公文寫作研習班」，特聘請講師授課，今年，已經是第 6 年舉辦，參與人數 48 人，創下歷年參與最高人數紀錄。
參與的學員表示，原本生硬乏味的農會法及細則，經過老師深入淺出的逐條講解下，變得清晰且層次分明，生硬的法規條文變得更容易理解與記憶，不僅消除了學習的枯燥感，更能快速上手、融會貫通，大幅提升了學習成效。
剛考上麻豆區農會的曾冠維表示，去年，他在準備考試、讀農會法的時候，雖然看的懂農會法寫甚麼，但法條生硬，並不理解為什麼，後來自己上網找 youtube 有補習班小篇幅的講解，以及購買函授課程，讀起來才比較順；後來又在農會參加讀書會，上了專業人士的講解以後，對於農業法規豁然開朗，讀起來更有效率。
曾冠維說，如果完全都沒有讀過就來上課，可能很難理解，因為課程是會將農會法跟施行細則融會貫通，如果自己先讀過、思考過，經過專家老師加強點撥，就比較會得心應手，但如果沒有自己先讀過，上課就會比較辛苦。
麻豆區農會總幹事孫慈敏表示，多年來，為特約人員開讀書會，不僅自己農會的特約人員來上，鄰近農會的特約人員，以及在地有意願考農會的人，也都一起來參加，形成讀書風氣，也增加上榜機率。
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凝聚備考氛圍 讀書會破解生硬法規
孫慈敏說，要來農會上班的人，要建立正確的服務心態。她認為，為了這些要報考農會的約僱人員舉辦讀書會是重要的，部分約僱人員需輪班，上班時間不盡相同，有的是上午班，有的是下午班，因此，農會就提供一個空間場域，沒班的人就可以去讀書。
孫慈敏表示，學員彼此一起努力的備考氛圍很重要，針對法規問題，就要相互討論，比起一個人自己孤單的讀書好多了；另外，單純死背恐怕比較難理解，也才會找來熟悉農業法規的專家前來授課，為學員說明釋疑。
她表示，很多人都會說進農會都是靠關係的，沒關係就怎樣怎樣，她聽了很難過，「這是對農會的一種誤解與抹黑」，實際上，同仁為了準備農會考試，是非常用心且認真的。
先約聘理解農會工作 減少落差
孫慈敏表示，她也會先用特約人員來招募有志在農會上班的人，等他們都熟悉農會的工作模式以後，覺得喜歡這樣的工作環境再來報考，也願意讀書，參加讀書會。她說，當然也有人擔任特約人員以後，覺得這不是他想要的工作樣態與模式，也就會選擇離開；今年原本有兩名特約人員也是透過考訓進來麻豆區農會的，但因為跟原本的期待有落差，工作不習慣，後來都選擇離開農會。
孫慈敏表示，由於現在農民大多都是長輩、老人家，因此，麻豆區農會想要找的人，是要對待這些年長農民，如同對待自己的阿公阿嬤一樣，要秉持這樣「視農如親」的心態，才來農會服務，而不會覺得長輩們囉嗦；要能夠理解農會服務對象的特性，也比較能夠適應環境。
農會服務範圍廣 需要有熱忱 「 視農猶親 」的新伙伴
她表示，「在農會上班一定要有熱忱啦！」，有熱忱的人，每天上班都覺得很開心；而沒有熱忱的人，來這裡上班一定會覺得很痛苦；有的員工常認為，農會是會做的做到死，不做的就不用作；但她認為，態度決定高度，農會不會委屈這些多做事情的人，農會就是這樣的部門，認真工作的同仁，一定有回饋；而且農會員工需要多與農民接觸，才會知道農民想要什麼。
曾冠維原本是種植蘆筍的青農，受到氣候變遷的影響，連續兩年災損幾乎沒有收入，才動了轉職的念頭；當時正好去熟識的農會洽公，閒聊時友人提議，他很適合來考農會，且去年也正在招考，鼓勵他試試看，後來輾轉先到農會擔任約聘雇，成為農會超市的銷售人員，一邊準備報考農會；當時一大早先在自己的田裡整理採收蘆筍，九點到農會超市上班，下班後再參加農會開的衝刺班，生活忙碌辛苦、但很充實。
曾冠維說，在第一線務農，是自己管理好自己的時間，然後做好自己的事就好，都是自己可掌控的；可是真正到農會上班，業務範圍會比較廣，其中牽扯到農民的權益，或是政府的運作，不能再單獨做好自己的部分就好，牽涉的業務範圍很廣，包括農會、對上對下的農政單位等等，不是說自己的想法怎樣就怎樣，這點新進員工需要自我調適。
曾冠維說，在農會工作，是擔任幕僚的角色，不僅只是做單一事務，業務範圍廣，會有很多事物都必須處理，因此除了自己本身的業務，也要了解其他同仁的業務，必須抱持著學習的態度，抗壓性要夠，不懂就要問，有能力去消化壓力，當然，外界對於農會會有一些不同的聲音，但他認為，農會有的問題，一般公司也會有，對於想要追求工作的穩定性，報考農會，還是很不錯的。
農會特聘講師為考生授課。（圖片提供／麻豆區農會）
扎根部落的「 綠色薪傳 」
＃仁愛與信義鄉農會，把原鄉青年變頂尖經理人
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深耕部落人才地圖！仁愛與信義鄉農會以文化認同與「 先聘後考 」留
才，翻轉體制，培育原民青年成為頂尖經理人，實現原鄉永續傳承。
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面對高齡化與人口外移的浪潮，偏鄉農會往往是人才流失的最前線。然而，在南投縣的深山裡，仁愛鄉與信義鄉農會卻逆勢突圍，將農會從單純的金融與產銷機構，翻轉為部落青年的「夢想孵化器」，成為當地第一就業機會。他們不只打破了死板的體制限制，更透過文化認同與專業賦能，讓原民青年真正在故鄉「留得下來、看見未來」。
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仁愛鄉農會戴錦稔總幹事，關懷員工的不同文化。 （攝影 / 吳德森）
信義鄉農會黃志騰總幹事（ 左 ）與伍曉梅專員。
（攝影 / 吳德森）
畫出一張精準對接部落 的「 人才地圖 」
「農會用人哲學，就是精準對接這張活的族群地圖，」仁愛鄉農會總幹事戴錦稔語氣堅定。仁愛鄉總人口數一萬五千多人中，原住民佔比高達 82.8%。為此，農會 42 位員工中，便有 35 位是原住民，比例高達 80.95%，與全鄉人口結構完美吻合。不僅如此，高達 97.62% 的員工都是在地部落子弟，其中又以賽德克族佔比 59.5% 為最高，精準對應仁愛鄉作為全國賽德克族最主要聚居地的特性。
而在布農族生活重鎮的信義鄉，農會總幹事黃志騰同樣深諳在地連結的重要性。目前信義鄉農會共有 21 位原住民同仁，佔全體員工約 22%。在黃志騰眼中，農會不僅是提供農業技術的機構，更是讓在地青年發揮所長的平台。
這群在地青年，正是兩家農會無可取代的核心資產—他們是穿梭在部落間的最強「文化翻譯官」。
突破政策高牆， 最強的「 文化翻譯官 」
在原鄉推動中央政策，往往會面臨法規語言過於生硬的困境。外地專家帶來的是冰冷條文，但原民同仁帶去的卻是「尊重與陪伴」。
在仁愛鄉，原民同仁走進田區，開口不是生硬的職稱，而是依據輩分親切呼喚泰雅語的「Bubu（母親/阿姨）」或「Aki（爺爺）」。透過血緣與親屬稱謂的破冰密碼，加上原民文化中「共享（Gaga/Gaya）」與「互助」的精神，他們能將生硬的商業思維與法規，轉譯為符合部落共好價值觀的語言。
信義鄉農會同樣倚重這份文化轉譯能力。黃志騰總幹事指出，原民同仁能把「制度語言」轉化為「部落日常」，用農民聽得懂的方式說明政策利弊與應備資料。他們翻譯的不只是語言，更是信任、情感及生活經驗。
衝撞體制的「 溫柔管理學 」： 先聘後考與祭儀彈性
然而，要讓原民青年留在農會體制內，首先要面對的是「全國農會統一考試」這道高牆。許多在田間勤快、極具部落溝通能力的青年，卻可能因為死板的筆試而被擋在門外。
面對體制僵局，兩家農會展現了靈活的「溫柔管理學」：
● 「先聘後考」兩階段留才：仁愛鄉農會先以約僱與彈性人力將有實戰能力的青年留在農會，接著提供內部進修資源，輔導他們參加統考，成功讓正式員工比例維持在九成以上。信義鄉農會也採取類似策略，由資深同仁帶領約聘人員實作並準備考試，逐步取得正式資格。
● 倡議制度改革：黃志騰總幹事進一步呼籲，現行統考中取得原住民族語言認證的加分僅約 3%，未來應適度提高比重，將文化能力實質納入人才評量。
● 尊重歲時祭儀：兩家農會皆深知部落祭儀（如布農族射耳祭、泰雅族祖靈祭）對原民青年的重要性。信義鄉農會在符合勞動法令下，事先掌握祭儀時間並透過排班彈性協調，讓青年能無後顧之憂地傳承文化。
從勞動力到決策力：搭建青年專業舞台
破除了體制障礙，農會更進一步致力於專業賦能，打破「原住民只擅長勞力」的刻板印象。
仁愛鄉農會的核心策略是「放手讓青年創新，轉身幫青年搭橋」。
黃俊華便是其中的例子，俊華從青澀的一個原鄉青年，在偶然機緣下展現出對茶葉的嗅覺及味覺，在推廣主任及總幹事的大力栽培下，參加茶改場的大小訓練，獲得茶葉感官品評中級證照，並得到 111 年高山茶王烘培技術競賽特等獎的殊榮，把仁愛鄉每公斤 1,000 元的茶青焙製成 20,000-60,000 的比賽茶，身價不凡！
● 組織與技術升級：2017 年成立打破作物框架的「青農聯誼分會」，並引進農改場、茶改場等國家隊資源進行科學化指導。
● 綠色金融做後盾：透過信用部提供一對一財務規劃，協助青農申請低利貸款，解決資金痛點。
● 傲人戰績：在農會的扎根陪伴下，仁愛鄉青農從第三屆至第七屆，年年奪得農業部最高榮譽「百大青農」，涵蓋茶葉、種苗到蔬菜領域，成為各部落的領頭羊。
信義鄉農會則將原民青年的幽默與美學發揮到極致。伍曉梅則是當中一個鮮明的例子，曉梅畢業於醫務管理系，在城裡從事醫院管理工作多年，總是心裡不踏實，直到回鄉從信義鄉農會鐘點人員到契約人員再進入技工工友，最後通過統一考試成為信義鄉農會的一員，因為原住民特有的熱誠與幽默，再經由農會一系列的培育，從 106 年取得食品安全相關的專業訓練開始，參與賣場室內設計及產品擺飾訓練使她現在成為賣場不可或缺的最佳服務員，以及文化旅遊時的導覽員。
● 文化創意變現：著名的「梅子夢工廠」有多達 12 位原民同仁投入。他們將部落神話與樂天性格融入產品，催生出「小米唱歌」、「梅子跳舞」、「忘記回家」、「長老說話」及「馬拉桑」等充滿文化溫度的知名品牌。
● 數位與商務賦能：農會推動跨部門輪調，讓青年學習產銷履歷、品質管理與食品安全。同時，積極培育青年的數位思維，讓他們學會看懂毛利、庫存周轉率，並實際操作電商營運與社群經營。
青銀共創，不把先人的產業隨便交出去
當青年帶著新思維回到部落，如何與固守土地的老農共處？這是一場深刻的「青銀共創」。
面對外界財團收購土地的誘惑，部落長輩宛如死守先人產業的守護者。如今，農會推動了「雙向導師制」：老農擁有與氣候博弈的「田間直覺」與土地智慧，成為青年的田間導師；而原民青年則引入無人機噴灑、社群行銷等科技，成為老農的數位導師。在信義鄉，這種青銀共學的模式，讓經驗與技術得以雙向交換與傳承。
給原青的情書：留在部落，一樣能展翅高飛
「留在部落不代表放棄發展，你可以成為農業技術人才、品牌行銷人才、金融服務人才！」黃志騰總幹事為青年描繪了未來的藍圖。信義鄉農會承諾提供公平機會與舞台，但也期盼青年願意承擔並回饋地方。
戴錦稔總幹事則感性地說：「留在這裡，你不用為了生計向都市低頭。農會會當你的後盾，輔導你成為頂尖的品茶師、烘豆師或文創電商專家。用青年的手翻轉部落農業，這是我們一輩子的綠色薪傳。」
設備會折舊，計畫會結束，但人才才是地方永續的根本。仁愛與信義兩鄉農會，用文化為根、以專業為翼，正帶著一群原鄉青年，穩穩地踩在部落的泥土上，驕傲地展翅高飛。
著名的「梅子夢工廠」有多達 12 位原民同仁投入。 （攝影 / 吳德森）
為青年打造「 海洋幸福職涯 」
＃打破偏鄉宿命，金山區漁會藍色轉型下的留才突圍
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打破都會磁吸！金山區漁會以安定環境、放手賦權與 AI 數位培育，打造離職率幾
近於零的幸福職場，吸引青年回鄉接棒海洋價值。
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隨著城鄉差距擴大與大台北都會區強烈的「磁吸效應」，北海岸漁村正面臨嚴重的人口流失與高齡化挑戰。傳統漁業的沒落、沿海人才的凋零，似乎成了偏鄉難以打破的宿命。然而，走進金山區漁會，卻看見截然不同的風景。
在這個僅有 18 名員工的精簡團隊裡，我們驚訝地發現，新進青年的離職率竟然幾近於零！在缺工海嘯席捲全台、企業紛紛大喊人才難尋的今日，一個位於偏鄉海岸的基層漁會，究竟施展了什麼魔法？面對席捲而來的藍色轉型浪潮，金山區漁會總幹事朱麗鑾與推廣指導員郭如憶，向我們分享了他們如何「因地制宜」，用情感、資源與前瞻的視野，為在地青年搭起一座安身立命的舞台。
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金山區漁會朱麗鑾總幹事（左）與郭如憶專員。 （攝影 / 吳德森）
突破都會磁吸的現實， 以「 安定 」奠定留才基石
「在偏鄉海岸招募供銷與推廣人才，最大的現實挑戰就是地緣與薪資。」談起漁村的人才招募，在金山區漁會服務長達 36 年的總幹事朱麗鑾一語道破痛點。
從金山開車到台北市中心，不塞車僅需不到一小時的車程。這短短的距離，卻是偏鄉留才最難跨越的鴻溝。面對鄰近大台北都會區龐大的就業市場與光鮮亮麗企業的競爭，漁會受限於體制與營收，很難在絕對薪資上與大型都會企業抗衡。許多在地青年在畢業後，直覺性的選擇便是「北漂」。
但朱麗鑾總幹事深知，與其在薪資這片紅海中與都會區廝殺，不如回過頭來盤點漁會握有的一項無可取代的絕對優勢：「穩定」與「家庭照顧」。她精準地剖析了當代青年的經濟痛點：對在地青年而言，離鄉背井到台北打拼，表面上薪資或許多了幾千塊，但背後意味著每個月高昂的租屋成本、通勤費用，以及外食開銷，更充滿了無法兼顧年邁雙親與家庭的無奈。
相較之下，金山區漁會提供了一個極具生活品質的解方—一個「騎車只要十分鐘」就能抵達的工作環境。這種離家近、免去舟車勞頓的通勤折磨，再加上類似公部門體系特有的安定特質，成為留住在地人才的最強大誘因。當青年意識到「在家鄉也能擁有一份體面、穩定且能陪伴家人的工作」時，這股拉力便遠遠勝過都會區的推力。這也是為什麼，新進員工一旦選擇加入金山區漁會，幾乎不會輕易離開，創造了令人稱羨的極低離職率。
迫在眉睫的世代交替與知識傳承
然而，安逸並不代表可以停滯不前。隱藏在零離職率背後的，是另一個嚴峻的組織危機：世代交替。
攤開金山區漁會的人事編制表，這支 18 人的精銳部隊目前正面臨嚴重的高齡化與人才斷層危機。團隊中，有高達三分之一（超過 6 人）的同仁年資達 30 年以上，或已屆齡 60 歲，即將在近幾年內陸續退休。對於人才的招募朱總幹事尤其心焦，面對漁會統一考試，朱總幹事顯得又愛又恨，愛的是這種約聘僱到技工工友後轉新進員工的模式確實為漁會找尋不少優秀的人才，然而考試卻成為不少優秀青年望之卻步的門檻。
「漁會的工作極度仰賴經驗與在地人脈，這不是隨便找一個大學畢業生來就能馬上接手的。」面對迫切的傳承壓力，漁會並未坐以待斃。為了填補即將到來的人力與知識斷層，漁會積極投入大量資源，超前部署青年人才的培育計畫。
他們有計畫性地安排年輕同仁參與農訓協會及各種進階與專業培訓，例如派訓學習複雜的公共工程採購法規等硬實力課程，力求第一線的水產運銷、漁船管理與業務輔導能夠無縫接軌。這種「以老帶新、制度化培訓」的雙軌並行，確保了漁會數十年累積的產業底蘊不會因為老員工的退休而付諸流水。
賦權青年搭舞台， 將傳統漁法化為「 榮譽徽章 」
要讓年輕世代長久留任，光靠「安定」的硬性條件與薪水是遠遠不夠的。當代青年更渴望在工作中尋找意義，他們需要看見這份工作的「價值」，以及自己能發揮的影響力。
金山與萬里擁有豐富的海洋文化底蘊，其中全國僅存兩艘的「蹦火仔」傳統漁法，更是無可取代的文化瑰寶。早於 2015 年，漁會就成功為「蹦火仔」申請新北市的文化遺產，並積極向政府爭取經費舉辦「釣魚達人」等體驗活動。這些專案，正是青年發揮所長的最佳試煉場。以具備行銷與推廣專業背景的在地青年郭如憶為例，漁會選擇完全放手，讓新世代主導專案策劃。即便這類推廣活動不一定能為漁會帶來直接的財務收益，卻大幅提升了傳統漁業的無形文化價值。「當年輕人看到自己的企劃讓家鄉的文化被全台灣看見，那種成就感與組織榮譽感，是金錢買不到的。」朱總幹事驕傲地說。
郭如憶表示，金山擁有全國僅存兩艘的「蹦火仔」傳統漁法。這種利用磺石加水產生乙炔氣體，點火後發出巨大「蹦」聲以強光吸引青鱗魚躍出海面的古老智慧，現今在當地漁青的努力下，正邁向文化觀光的體驗旅遊中，而郭如憶多年來在金山漁會的放手下以及新北市及漁業署的支持下，將蹦火仔的文化季辦得一年比一年有聲有色。讓郭如憶講起來眉飛色舞，成就感十足！
迎戰數位浪潮， 培養懂 AI 的「 未來漁會人 」
面對未來，金山區漁會並沒有停留在傳統的舒適圈。談及對「漁會新人才」的期許，朱總幹事的目光放得很遠。隨著漁業朝向加工高值化、電商與海洋休閒轉型，數位工具的應用已成必然。令人驚豔的是，這位資深總幹事不僅不排斥新科技，反而從去年起，就主動幫同仁報名、推動大家去上 ChatGPT 等生成式 AI 的創新課程。「AI 是未來的趨勢工具，未來的金山漁會人必須具備跨界學習的能力，把它應用在公文處理、行銷推廣，甚至是用來把家鄉的故事說得更好。」她強調。
訪談尾聲，問及對海岸青年的寄語，朱麗鑾總幹事的語氣變得感性。「我希望能把金山區漁會，打造成一個讓在地青年能安身立命的『幸福漁會』。」
她期盼未來的漁會能繼續秉持「幫青年搭舞台」的初衷，讓有志投入漁業的年輕人都有發光發熱的空間；更期許新世代能懷抱對北海岸的認同，帶著熱忱與創新思維接下傳承的接力棒，在藍色轉型的浪潮中，繼續守護金山無可替代的海洋價值。
蹦火仔是金山區漁會的文化瑰寶，現在由年輕的郭如憶負責。（圖片提供／金山區漁會）
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